Reportage
Dagbog fra byggepladsen
Tillidsfolk i byggeriet er under pres. Men fællesskab og indflydelse starter i skurvognen. Vi må tale om, hvordan tidligere generationer havde succes med sammenhold på byggepladsen, skriver Karsten Clausen i denne blog.
|
År 2018:
Fredag den 30. november 2018 er jeg til julefrokost med mine kollegaer. Det foregår i min faglige firmaklub Rørklubben Rørbyg. Vi er booket ind på Gunnar Nu Hansens Plads 7 på Østerbro ved Idrætsparken. Maden er mildt sagt elendig og mangelfuld, men til gengæld er der en høj og intens stemning. Mange kollegaer har ikke set hinanden længe. Vi arbejder i forskellige afdelinger og på forskellige byggepladser. Så der bliver hilst og drukket over kors, og larmen plus akustikken gør de fleste samtaler højtråbende i forsøget på at overdøve rummets inferno.
Langt de fleste er overstrømmende glade, og rusen fra sneøl, blandet med de mange gensyn mellem kollegaer, skaber en euforisk stemning – til trods for den udsplattede opvarmede leverpostej fra nærmeste discountbutik. Vi er kun mænd, og de fleste er pendlere, som skal med toget hjem. Et fortættet selskab som minder mest om en polterabend på værtshus.
Union busting har sendt os i defensiven. Det er på tide, vi vågner op og sætter os selv nye mål. At vi tør sætte vores egen dagsorden og ikke lader os kue til tavshed.
Jeg jonglerer rundt mellem fjernvarmesvejserne og et Pharma-sjak fra en af Novo-fabrikkerne, og på et tidspunkt ender jeg ved siden af min tillidsrepræsentant. Vi kender hinanden fra samme afdeling og taler en del sammen. Ofte skal jeg bare lægge øre til, om den og den situation med kollegaer eller ledelsen. Eller om hvorvidt der var tilfredshed med en lønaftale.
Men denne aften er det tydeligt anderledes, og det er iøjefaldende, at hos ham har euforien ikke indfundet sig. Denne aften hører jeg måske for første gang virkelig for alvor beretningen om skyggesiden ved jobbet som tillidsrepræsentant. Nu, mange år senere, kan jeg stadig huske, at det gjorde et stort indtryk. At se skrøbeligheden hos ham, der ellers var frontfigur. Ham der turde stå og tale foran hundrede kollegaer.
År 2025:
Jeg har skrevet dette indlæg, fordi der mangler en stemme. En bekymret ærlig stemme som ikke fremmaner et skønmaleri over tingenes tilstand, men som uden filter forsøger at beskrive og at sætte fokus på de vilkår, jeg og andre som tillidsvalgte har oplevet. Det er en historie om fællesskab og sammenhold. Om vilkårene på byggepladsen og om kærlighed til hverdagen. Om institutioner under forandring og om en fagbevægelse under afvikling. Men først og fremmest er det et forsøg på at beskrive de vilkår og arbejdsbetingelser, der opstår, når den tillidsvalgte havner i konflikt med ledelsen.
Jeg håber, du vil læse med.
“Som tillidsvalgt er du et meget betydningsfuldt omdrejningspunkt på arbejdspladsen. Du er den, der sikrer, at samarbejdet fungerer – men du er også vagthunden, der siger til, når du og dine kolleger ikke får det, som I har ret til. Du repræsenterer dine kolleger – men er samtidig en vigtig sparringspartner for ledelsen. Ofte vil ledelsen diskutere nye tiltag med dig, før de iværksættes, og her har du gode muligheder for indflydelse. Som tillidsvalgt er du et helt afgørende tandhjul i fagbevægelsen – Ja, du er faktisk et vigtigt tandhjul i hele den danske model. Uden dig som repræsentant på arbejdspladserne ville det være svært for fagforeningerne og forbund at vide, hvad der sker på arbejdspladserne. Du er altså også fagforeningens repræsentant på arbejdspladsen.”
Sådan står der i ‘Grundbog for tillidsvalgte. Dig og den danske model‘.
Kære læser. Nu tilbage til virkeligheden.
I sidste uge hørte jeg fra en god ven og kollega en beklagelig nyhed. Nemlig at virksomheden havde valgt at nedlægge hendes afdeling, og at hun og kollegaer derfor skulle ud og finde nyt job. Virksomheden havde en del opgaver, men havde valgt eksterne til jobbet. Min ven var valgt tillidsrepræsentant og faktisk nykåret som årets TR. Men den slags ændrer jo ikke ved “ledelsesretten”.
Og forleden mødte jeg en fællestillidsrepræsentant, som efter mange år som succesfuld i jobbet var kommet i klemme i samarbejdet med en nyansat HR-ledelse. Det resulterede i et højt konfliktniveau efterfulgt af stress og sygemelding.
Jeg har på nærmeste hånd set, hvordan tillidsvalgte “afmandes” på byggepladsen på grund af kritik af arbejdsmiljøforhold. Og set hvorledes dialog erstattes af diktat.
Jeg har set det virkelig mange gange. Dygtige og vellidte kollegaer, som i rollen som tillidsvalgte bliver udfordret som “linedanser” mellem kollegaer og ledelse. Som forsøger at balancere og “være den, der sikrer, at samarbejdet fungerer”. Men som ender i frustration over manglende anerkendelse fra omverdenen.
Kære læser. Jeg tror, vi bliver nødt til at erkende noget, som vel kan kaldes fagbevægelsens tornerosesøvn. Nemlig at vilkårene for en del tillidsvalgte har ændret sig over årene. Markant. Og at den fortælling og det skønmaleri, som dele af fagbevægelsens top ynder af fortælle, blandt andet i “Grundbog for tillidsvalgte”, er udfordret eftertrykkeligt.
Jeg tror, det skyldes flere omstændigheder.
Nogle af de omstændigheder er beskrevet af FAOS fra Københavns Universitet i en rapport om de tillidsvalgte:
”I 1998 havde 27 procent af tillidsrepræsentanter kolleger, der ikke var organiseret eller var medlemmer af gule (ikke overenskomstbærende) organisationer; denne andel er steget til 82 procent i 2024. En anden betydelig ændring er, at antallet af faglige klubber er faldet ganske meget. I 2010 havde 52 procent af TR en faglig klub på deres arbejdsplads, mens tallet i 2024 er faldet til 37 procent. Det er af stor betydning, ikke bare for det kollegiale samvær på arbejdspladsen, men også for den danske model. Klubben er nemlig ofte det sted, hvor medarbejderne får kendskab til den danske model, ligesom det er i klubben, TR får feedback og opbakning fra kolleger. Andelen af TR, der forhandler og indgår lokalaftaler er også faldet. I 2010 indgik 66 procent af tillidsrepræsentanter lokalaftaler, mens det er faldet til 56 procent i 2024. Endelig kan det blive en potentiel udfordring, at den typiske TR er godt oppe i alderen og har svært ved at se, hvem der skal overtage stafetten, hvis de stopper. En erfaren TR er ikke et problem i sig selv, men for den yngre generation kan det være svært at spejle sig i en TR, som er 30 år ældre.”
Så den tillidsvalgte har flere og flere kollegaer, som ikke er organiseret. Og hvor der tidligere var et fællesskab for den tillidsvalgte i form af en faglig klub, er det nu kun én ud af tre tillidsvalgte forundt. Og ifølge rapporten er det kun cirka halvdelen af de tillidsvalgte, der i dag lykkes med at forhandle lokalaftale.
Det betyder samtidig, at de tillidsrepræsentanter, der så understøttes af en faglig klub, og hvor der er kollegial opbakning til TR og forhandling af for eksempel lokalaftale, begynder at fremstå mere særegne. Og vel specielt i byggeriet og på de byggepladser hvor der i dag er massiv udenlandsk arbejdskraft uden organisering eller kulturel tilgang til den danske model.
Det kommer for eksempel til udtryk, når den tillidsvalgte i forsøget på at håndhæve overenskomst, lokalaftale eller gældende arbejdsmiljøregler ofte mødes med en stigende modvilje og karakteriseres som værende “fokuseret på det negative” eller “styret af fagforening”. For når resten af byggepladsen arbejder uden brok, hvorfor så …?
Og således blæser der uimodsagt nye vinde på ledelsesgangene, hvor samarbejde og tidskrævende forhandlinger med tillidsvalgte fylder mindre og mindre. Årets TR udskiftes med ekstern underentreprenør eller vikarer. De nyuddannede HR-ledere kortslutter samarbejdet med en mangeårig dygtige fællestillidsrepræsentant. Og kritiske tillidsvalgte sendes væk fra kollegaer og ud i mørket.
Flere tillidsvalgte har fortalt, at de har oplevet at:
• Kritik af usikre arbejdsforhold mødes med trusler om advarsler.
• Organiseringsarbejde dæmoniseres som “politisk”.
• Dokumenterbar fagretslig vinding modarbejdes internt.
• Lovpligtige arbejdsmiljøprotokoller (for eksempel asbest) forsøges lukket for indblik.
• Tillidsvalgte fjernes fra byggepladser efter at have rejst bekymringer om arbejdsmiljø eller trivsel.
• Interne konflikter eskaleres af ledelsen frem for løses.
Fagforeninger og tillidsrepræsentanter er i dag langt fra alle steder velkomne som samarbejdspartner, som det ellers er beskrevet i “Grundbog for tillidsvalgte”.
Union busting kaldes det i USA. Union busting er en række af taktikker, som arbejdsgiverne bruger for at forhindre ansatte i at organisere sig i en fagforening eller for at underminere en eksisterende fagforening. Det handler om at vildlede, manipulere, intimidere og sprede frygt blandt medarbejdere i opbakning til fagforeningen. Ofte kan ansatte blive tvunget til at deltage i møder, hvor de skal lytte til antifagforeningspropaganda, eller det kan handle om, at ledelsen truer med at lukke en afdeling, forringe arbejdsforhold eller fyre medarbejdere, der er aktive i fagforeningen. Ledelsen kan også give små fordele eller legater til udvalgte medarbejdere for at skabe splid eller mindske sammenhold. Eller de kan ansætte tidligere fagforeningsledere til at køre kampagne mod nuværende.
Egentlig er union busting problematisk og ulovlig, da den griber ind i medarbejdernes frie ret til at organisere sig. Og den skaber en kultur af frygt, splid og mistillid på arbejdspladsen, hvilket kan have en negativ indvirkning på moralen og produktiviteten.
Som den her episode som en kollega fortalte om forleden: Alle medarbejderne blev bedt om at møde ind til ledelsen og fortælle om, hvem der konspirerer for fagforeningen på deres arbejdsplads. Sådan nærmest forhørsagtigt. Og ledelsen understreger, at fagforeningsbesøg på byggepladsen ikke er tilladt eller accepteres.
Vi ser også, hvordan virksomhederne og arbejdsgiverne i stigende omfang fraskriver sig ansvaret, i forbindelse med at medarbejdere udsættes for sundhedsskadelige stoffer eller ligefrem forgiftes på arbejdspladsen. Arbejdsgivernes lobbyorganisationer har haft succes med at blive fritaget fra offentlig indsigt i omfanget af for eksempel asbestregistreringer, og nye forslag vil helt fritage virksomhederne for registreringspligt. Og når der tales om deregulering og regeltyranni, udmøntes det som for eksempel ved afskaffelse af arbejdsgivernes pligt til at anmelde arbejdsskader ved første sygedag.
Jeg tror, vi bør erkende, at fagforeningernes magt og indflydelse er skrumpet og i dag er væsentlig mindre end for blot en enkelt generation siden. Og at den tillidsvalgte i mindre grad har forudsætninger for at kunne fungere, når han står alene. Vi bør tale om, hvordan “den servicerende fagbevægelse”, der løste problemerne på vegne af medlemmerne, ikke længere er nok. Og så skal vi jo tale om, hvordan tidligere generationer havde succes med sammenhold på arbejdspladsen, og genopbygge en organiserende fagbevægelse, der samler kollegaerne til kollektive handlinger.
Vi ved, at fællesskab fungerer. Så hvordan får vi bevægelsen og fællesskabet tilbage i fagbevægelsen?
Union busting har sendt os i defensiven. Det er på tide, vi vågner op og sætter os selv nye mål. At vi tør sætte vores egen dagsorden og ikke lader os kue til tavshed.
Dette er en blog. Indlægget er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Arbejderen skal overholde de presseetiske regler.
18. december 2025 | 11:21
