Vil ikke i krig
Er ‘fleksibel løndannelse’ fleksibel eller blændværk for ulighed?
Når løn flyttes fra kollektive aftaler til lokale forhandlinger, flyttes der også magt. Magt er ikke kønsneutralt. International forskning viser, at jo mere løn afhænger af individuel forhandling og ledelsesskøn, desto større er risikoen for kønsbestemte forskelle, skriver Isabel Berg i denne blog.
|
Kvindernes kampdag kæmper stadig for emner som ‘lige løn, for lige arbejde’. Det har desværre stadig lange udsigter, og spørgsmålet er, om vi strukturelt understøtter en bevægelse i den forkerte retning.
Det mistænker jeg i vores begrebsdannelse om ‘fleksibel løndannelse’. Jeg får det på samme måde, som når globale ledere taler om ‘målrettede militære aktioner, som bestemt ikke er krig’ – tydeligvis for at omgås gældende regelsæt.
‘Lige løn for lige arbejde’ er ikke blot et spørgsmål om kroneværdi. Det handler også om værdisætningen af det arbejde, som udføres, og hvem som får anerkendelsen for det.
Med trepartsaftalen er der afsat 1 milliard kroner til “bæredygtig og fleksibel løndannelse” ved overenskomstforhandlingerne. Hovedparten skal udmøntes som lokal løn i kommuner og regioner. Målet er at styrke rekruttering og fastholdelse.
Når løn flyttes fra kollektive aftaler til lokale forhandlinger, flyttes der også magt. Magt er ikke kønsneutralt.
Kvindernes kampdag er en anledning til at spørge, om fleksibel løndannelse faktisk styrker ligestillingen, eller om den blot gør uligheden mere individuel.
Kollektive aftaler har historisk været et af de stærkeste redskaber til at mindske lønforskelle mellem mænd og kvinder. De har skabt gennemsigtighed og sat rammer, som ikke afhænger af den enkeltes gennemslagskraft i forhandlingsrummet. Når en større del af lønnen nu placeres lokalt, svækkes det fælles værn, og ansvaret for ligestilling bliver i højere grad overladt til den enkelte arbejdsplads.
Spørgsmålet er derfor ikke kun, om fleksibel løndannelse virker. Spørgsmålet er: “Hvem virker den for?”
I mit arbejde med lokale forhandlinger ser jeg, hvor forskelligt kolleger præsenterer sig i rummet. Nogle taler ubesværet om egne resultater og krav. Andre fremhæver først fællesskabet og kollegernes indsats. Nogle beder eksplicit om mere i løn. Andre håber, at indsatsen taler for sig selv. Det er menneskeligt.
International forskning viser et velkendt mønster. Jo mere løn afhænger af individuel forhandling og ledelsesskøn, desto større er risikoen for kønsbestemte forskelle. Mænd forhandler oftere og mere offensivt. Kvinder forhandler også, men mødes ikke nødvendigvis ens. Samtidig reducerer gennemsigtighed og faste kriterier løngab, mens uklare tillæg kan øge det.
Det betyder ikke, at lokal løndannelse i sig selv er uretfærdig, men uden klare principper kan den forstærke de strukturer, vi ellers siger, vi vil gøre op med.
Som undervisere i ungdomsskolen ved vi, at det vigtigste arbejde sjældent kan måles og vurderes i regneark. Det er relationerne. Tilliden. Den ekstra samtale. Den voksne, der bliver stående, når en ung er på vej væk. Succesen i et 02 for eleven som ikke har været i skole i fire år, men får kæmpet sig til eksamen på 1,5 år og får styr på det forstyrrende. Det kollegiale arbejde, der får hverdagen til at hænge sammen.
Det er ikke spektakulært. Det giver ikke nødvendigvis synlig profilering. Til gengæld er det fundamentet, både for den enkelte unge og for fællesskabet.
I kvindedominerede sektorer som eksempelvis undervisningsområdet bør vi derfor stille det åbne spørgsmål: Risikerer vi, at en større andel lokal løn utilsigtet forstærker kønnede forskelle?
Hvis lokal løn primært belønner det målbare, det projektorienterede og det strategisk synlige, risikerer vi at overse det arbejde, der bærer kvaliteten. Omsorgs- og relationsarbejde, som historisk og kulturelt ofte forbindes med kvinder, har længe haft lavere økonomisk status end opgaver, der fremstår mere resultatorienterede. Den ubalance forsvinder ikke, fordi vi kalder løndannelsen ‘fleksibel’.
Fleksibilitet uden gennemsigtighed er ikke neutral. Den kan komme til at favorisere dem, der i forvejen står stærkest.
Spørgsmålet om lokal løn er også et spørgsmål om værdisætning. Hvad tæller? Hvad belønnes? Hvem udfører det arbejde, der ikke nødvendigvis giver et løntillæg, men som er afgørende for kvaliteten.
Hvis vi vil undgå, at en milliard kroner til lokal løn utilsigtet øger uligheden, kræver det mere end gode intentioner. Det kræver transparent kønsopdelt statistik på lokale tillæg og opmærksomhed på den. Klare og åbne kriterier. Bevidsthed om bias i forhandlingsrummet. En reel anerkendelse af, at relationsarbejde er en kerneydelse og ikke et blødt supplement.
Kvindernes kampdag er en anledning til at spørge, om fleksibel løndannelse faktisk styrker ligestillingen, eller om den blot gør uligheden mere individuel.
‘Fleksibel løndannelse’ er ikke i sig selv en ligestillingsreform.
Fleksibel løndannelse kan være et redskab til retfærdighed. Det kræver vores aktive opmærksomhed og insisteren på lige værdisættelse i arbejdsopgaverne, som også konkret skal kunne ses på lønsedlen.
Dette er en blog. Indlægget er alene udtryk for skribentens egen holdning. Alle indlæg hos Arbejderen skal overholde de presseetiske regler.
08. marts 2026 | 06:00
