Regering kollapset
God ledelse skal erstatte forældede hierarkier i sundhedssektoren
Det kan ikke passe, at en faggruppe skal stå på mål for, hvad en hvilken som helst inden for en anden faggruppe varetager af opgaver. Det er ledelsens ansvar at stå på mål for såvel ansattes kompetencer og erfaring, men også deres reelle muligheder for at varetage en opgave.
|
“Lægen er min chef,” sagde en sygeplejerske, som jeg mødte på min fars plejehjem. Men hvordan kan lægen være chef for sygeplejersken, når de to end ikke kender hinanden?
Det kan lægen naturligvis heller ikke. Lægen har ordineret en behandling, men det er den lokale ledelse i kommunen, som beslutter, hvem der er kompetente til at varetage opgaverne. Det er også den lokale ledelse, som beslutter normering, arbejdstid med mere for de ansatte, som skal tage sig af den ordinerede behandling.
Sygeplejerskens bemærkning minder mig om den såkaldte Svendborgsag – hvor en læge blev gjort ansvarlig for, at en sygeplejerske ikke havde reageret på et blodprøvesvar.
Det var lægens ansvar – men lægen havde ingen indflydelse på, hvorvidt sygeplejersker i vagt var kompetente til at varetage opgaven og/eller om de havde kendskab til de forventninger, som man havde til sygeplejersker i vagten.
Når fremtidige tilsyn skal vurdere fejl og mangler, så bør det medgå i overvejelserne, som fejlen var forårsaget af for stort arbejdspres og/eller manglende kompetencer.
Lægen blev heldigvis frikendt i retten, men jeg synes, vi skal bruge netop den sag til at løfte debatten om hierarkiet i sundhedssektoren.
Det giver ingen mening, at den ene faggruppe skal stå på mål for, hvordan en anden faggruppe håndterer en given opgave.
Og det stopper jo desværre ikke hos lægen. For også mange sygeplejersker opfatter, at de skal bære ansvaret for, hvordan eksempelvis en social- og sundhedsassistent varetager en given medicinsk opgave.
Det ansvar kan man ikke bære, hvis man ikke samtidig har ledelsesbeføjelser. Det er jo grænsende til det absurde, og man ser næsten for sig, hvordan lægen nervøst står og kigger sygeplejersken over skulderen, mens sygeplejersken står og kigger social- og sundhedsassistenten over skulderen? Det er hverken sundt eller hensigtsmæssigt.
Problem med stive regler
Stive kompetencebeskrivelser gør det heller ikke. Hvis alle inden for en bestemt faggruppe skal kunne løfte de opgaver, som er beskrevet i et kompetenceskema, så vil man være nødt til at tage udgangspunkt i laveste fællesnævner.
Men i praksis oparbejder de respektive faggrupper kompetencer og håndelag på tværs af faggrænser. Det gjorde sig eksempelvis gældende for den social- og sundhedsassistent, som havde mange års erfaring fra en urologisk afdeling. Det betød, at hun havde lagt ufatteligt mange katedre i sin karriere.
Nu arbejdede hun i ældreplejen, og som det naturligste i verden lagde hun et nyt kateder på en mand, som havde rykket det gamle ud. Det indkasserede hun en advarsel for. For det var ikke hendes opgave. Behøver jeg at sige, at hun ikke blev på arbejdspladsen ret længe?
En anden social- og sundhedsassistent med mange års erfaring fra en medicinsk afdeling, lægger uden problemer venflon (tyndt plastikkatedre der lægges ind i en vene – red) på borgere, som har brug for det. På hendes arbejdsplads er det formelt en opgave for sygeplejersker, men sygeplejersken i vagt har det svært med opgaven, så det lokker hun social- og sundhedsassistenten til at gøre. Men de holder det hemmeligt.
Jeg kender ikke andre arbejdspladser, hvor faggrupper skal stå på mål for, hvad en hvilken som helst inden for en anden faggruppe varetager af opgaver. Det er et ledelsesansvar at stå på mål for såvel ansattes kompetencer og erfaring, men også ansattes reelle muligheder for at varetage en given opgave.
Det er også kun ledelsen selv, som har kompetencen til at benytte oplæring og efteruddannelse som redskaber til at nå i mål med en kompetent medarbejdergruppe. Og det er ledelsen, som har kompetence til at sikre den rette normering.
Arbejdspres skal med i vurderingen
Når fremtidige tilsyn skal vurdere fejl og mangler, så bør det medgå i overvejelserne, som fejlen var forårsaget af for stort arbejdspres og/eller manglende kompetencer. Og det bør ledelsen selv stå på mål for. Det er dybt urimeligt, at en medarbejder selv skal stå på mål for fejl, som sker på grundlag af, at ledelsen ikke har sørget for en tilstrækkelig normering.
Det er naturligvis et kæmpe dilemma, at vi mangler personale i sundhedssektoren. Men det bliver lidt et spørgsmål om hønen eller ægget. For med stort arbejdspres er det svært at fastholde kompetent personale. Og så længe en løs vikar kan tjene mere på en vagt end en kompetent og erfaren medarbejder, så vil flere vælge vikaransættelse. Sådan skaber man hverken kontinuitet eller kvalitet i hverdagen.
Både kommuner og regioner har mulighed for at bruge lokal løn som pejlemærke for anerkendelse af dygtige medarbejdere – ligesom kommuner og regioner selv kan beslutte at give medarbejdere større indflydelse på arbejdstid.
Men først og fremmest har faste og kompetente medarbejdere brug for ledere, som påtager sig ansvaret for, at ressourcer, kompetencer og opgaver kan løses med de hold, som ledelsen selv har sat. For det er det kompetente (vagt)hold, som har de bedste forudsætninger for at løse opgaverne i sundhedssektoren på en kvalificeret måde. Og det er og bliver ledelsens ansvar.
22. februar 2022 | 09:29
